Bundesarbeitsgericht stärkt die Rechte von Teilzeitarbeitskräften bei Überstunden
Ab wann steht Teilzeitbeschäftigten Überstundenausgleich zu?
Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu ein für viele Beschäftigte relevantes Urteil gefällt: Tarifliche Regelungen, die sich nur an der Arbeitszeit von Vollzeitkräften orientieren, benachteiligen die Teilzeitkräfte – und das ist unzulässig (BAG Az. 5 AZR 118/23, Urteil vom 26.11.2025).
Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der mit rund 31 Wochenstunden in Teilzeit tätig war. Der für ihn geltende Tarifvertrag sah vor, dass Mehrarbeitszuschläge erst ab einer Beschäftigung von mehr als 41 Wochenstunden
gezahlt werden müssen. Vollzeitbeschäftigte mit einer Wochenarbeitszeit von 37,5 Stunden bekamen ihre Überstunden also recht schnell angerechnet. Für Teilzeitkräfte bedeutete es aber, dass sie wesentlich mehr zusätzliche Stunden leisten mussten, bevor sie einen Zuschlag bekamen. Der Kläger sah darin eine Diskriminierung
von Teilzeitkräften.
Das Bundesarbeitsgericht gab dem Kläger Recht. Nach § 4 Abs. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes dürfen Teilzeitbeschäftigte nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitkräfte, sofern es dafür keinen sachlichen Grund gibt. Für die Vergütung schreibt das Gesetz ausdrücklich den sogenannten *Pro-rata-temporis-*Grundsatz vor, nachdem die Bezahlung im Verhältnis zur vereinbarten Arbeitszeit stehen muss. Eine Regelung, nach der die Überstunden erst nach einer festen Stundengrenze bezahlt werden – ohne dass diese Grenze für Teilzeitkräfte abgesenkt wurde – verstößt nach Auffassung des Gerichts gegen diesen Grundsatz.
Für die Praxis bedeutet das: Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf Überstundenzuschläge, sobald sie ihre individuelle Arbeitszeit im gleichen Verhältnis überschreiten, in dem die Vollzeitkräfte die maßgebliche Grenze erreichen. Dabei dürfen sich Arbeitgeber, z. B. Pflegeeinrichtungen, in denen besonders viele Teilzeitkräfte arbeiten, nicht darauf berufen, dass zuerst die nächste Tarifrunde abgewartet werden müsse, sondern die neue
Zuschlagsregelung muss sofort angewendet werden – gegebenenfalls kommt es auch zu rückwirkenden Forderungen der Arbeitnehmer.
Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.11.2025
